OKR چیست؟

اهداف و نتایج کلیدی (OKR) چیست؟

اگر به طور منظم اهداف تیمی یا شرکتی را تعیین می کنید، احتمالاً اصطلاح OKR را شنیده اید.  OKR  ها یا “اهداف و نتایج کلیدی” یک روش تعیین هدف هستند که می توانند به تیم ها در تعیین اهداف قابل اندازه گیری شان کمک نمایند. با وجود این که بیشتر شرکتها اهدافی تعیین می کنند، اما تنها ۱۶٪ از کارمندان آنها معتقدند که شرکت آنها در تعیین و ابلاغ اهداف خود موثر عمل کرده است. برای افزایش تعامل کارمندان در تعیین هدف و کمک به تیم های خود در تعیین اهداف بلند پروازانه و دستیابی به آنها، سعی کنید OKR ها را تنظیم کنید.

اجزای سازنده  OKR

OKR ها از یک الگوی ساده اما بسیار انعطاف پذیر پیروی می کنند که تقریباً برای متناسب شدن با هر هدفی می تواند تغییر یابد: من هدف (Objective)را با اندازه گیری [نتیجه کلیدی] انجام خواهم داد.

Objective، هدفی است که می خواهید به آن برسید: افزایش شهرت برند، ایجاد کمترین اثرات و آلودگی در صنعت خود و مواردی از این دست.

نتیجه کلیدی (Key Result) معیاری است که شما با استفاده از آن پیشرفت خود را در جهت رسیدن به هدف اندازه گیری می‎کنید: مثلا یک میلیون بازدید کننده برای یک وبسایت، اطمینان حاصل کنید که یک چهارم مواد تشکیل دهنده محصولات قابل بازیافت است و غیره.

تفاوت بین OKR ها و KPI چیست؟

KPIها، مخفف  Key Performance Indicators، راهی برای تیم هاست که به کمک آن عملکرد پروژه ها و اقدامات خود را پیگیری نمایند. از طرف دیگر، OKR  چارچوبی برای تعیین و دستیابی به اهداف است. به دلیل ارتباط بین اهداف و نتایج کلیدی، OKR ها راهی بهتر برای تفکر کلی در مورد اهداف شما و چگونگی ارتباط آنها با کار شما هستند.

این بدان معنا نیست که تیم شما نمی تواند از KPI استفاده کند. در واقع، برخی از KPI ها، OKR های عالی ای نیز ایجاد می‎کنند.

مهم این است که تیم شما چگونه می تواند از هر دو بهره مند شود:

KRها معیارهایی هستند که با استفاده از آنها پیشرفت OKR های خود را اندازه گیری می کنیم. KR ها می توانند کمی باشند (به عنوان مثال افزایش میزان بازدید وب و رسیدن به ۲ میلیون کاربر در ماه) یا کیفی (به عنوان مثال ارزیابی و مستند نمودن نقاطی که در تجربه کاربران دارای مشکل هستند. )

KPIها روش های کمی برای اندازه گیری ابتکار عمل های شما در مقایسه با نتایج به دست آمده هستند. اگر KR های کمی مشخصی داشته باشید، می توانید از چارچوب KPI برای حمایت از این ابتکارات استفاده کنید، به شرط آنکه این ابتکار عمل را به طریقی به اهداف شرکت خود مرتبط نمایید.

اگر هر دوی این کلمات اختصاری برای شما جدید هستند، به OKR ها پایبند باشید. با داشتن یک چارچوب جامع تعیین هدف و استفاده از آن برای توانمند سازی تیم خود، می توانید وظایف فردی را به اهداف کلان شرکت متصل کنید تا انگیزه کارمندان را برانگیزد و نتایج بهتری حاصل گردد.

منشأ اهداف و نتایج کلیدی (OKR)

هنگامی که جان دوئر در سال ۱۹۸۰ به کلینر پرکینز پیوست، یک روش جدید مدیریتی را ایجاد کرد که توانست انقلابی در سیلیکون ولی ایجاد نماید. وی پنج سال را در اینتل گذرانده بود و در آنجا ضمن کار با مدیریت آنجا آقای اندی گروو (Grove)، با سیستم انقلابی او برای تعیین هدف و پاسخگویی آشنا شد.

روش جدید گروو بر این ایده انقلابی تمرکز کرد که تیم ها با تمرکز بر نتایج، بهتر عمل می کنند تا تمرکز بر رویه ها. گروو به جای اینکه به کارمندان اینتل بگوید دقیقاً چه کاری باید انجام دهند، برایشان هدف تعیین کرده و به آنها اجازه می دهد تا در مورد چگونگی دستیابی به آن کار کنند.

وی این کار را مدیریت Intel توسط اهداف خواند، گرچه بعداً آن را ساده تر کرده و اهداف و نتایج کلیدی نام نهاد اما امروزه بیشتر به عنوان OKR شناخته می شود.

نحوه تنظیم OKR های خوب

به دلیل انعطاف پذیری چارچوب  OKRها، می توانید آنها را به طرق مختلف تنظیم کنید. مانند هر هدفی، OKR ها نیز باید قابل تست و قابل اندازه گیری باشند. شما باید OKR ها را به صورت ستونهایی برای استراتژی خود در دوره زمانی بعدی در نظر بگیرید. با این حال، برای تنظیم OKR های خوب، باید آنها را به کارهای روزمره خود متصل نمایید.

با وجود اینکه بیشتر شرکتها اهدافی را تعیین می کنند، تحقیقات نشان داده است که فقط ۲۶٪ از کارکنان درک روشنی از چگونگی کمک و تاثیرگذاری وظایف فردی به اهداف شرکت دارند. این امر به این دلیل است که اکثر تیم ها در آغاز یک سال یا سه ماه اهدافی تعیین کرده و دیگر هرگز آنها را دوباره مرور نمی کنند اما وقتی کارمندان رابطه بین کار خود و اهداف شرکت را به وضوح ببینند، انگیزه آنها دوچندان خواهد شد. با اتصال کار هر فرد به اهداف سازمانی، کارمندان شما این درک را پیدا می کنند که چرا کارشان مهم است.

چند OKR باید تنظیم کنیم؟

تعداد مشخصی برای تعیین تعداد OKR وجود ندارد اما در عمل تعیین حداکثر ده هدف نتیجه بهتری داده است. بسته به تیم، هر هدف می تواند بیش از یک نتیجه اصلی پشتیبان داشته باشد. از آنجا که OKR های شما نمایانگر اهداف کلانتان هستند، می‎بایست عددی تنظیم کنید که بتوانید در یک بازه زمانی مشخص مانند یک دوره سه ماهه یا یک ساله آن را کامل کنید.

همچنین باید تنظیم OKR ها را در سطح شرکت و تیم انجام دهید. به عنوان مثال، اگر هدف شرکت شما یافتن بهترین نرم افزار در زمینه کاری خودتان باشد، OKR  تیم بازاریابی شما می تواند ایجاد یک نسخه آزمایشی عالی و به اشتراک گذاشتن آن با تعداد مشخصی از افراد باشد.

نمونه هایی از OKR های شرکتها

OKR ها در هدایت اهداف بزرگ و بلند مدت موثر هستند. بیایید با هم نگاهی به چند هدف OKR در سطح سازمانی انداخته و آنها را بررسی کنیم.

شرکت ALLbirds

هدف: کمترین اثراتی از آلودگی کربن در صنعت خود ایجاد کنیم.

نتیجه کلیدی: زباله صفر برای زنجیره تامین و زیرساخت های حمل و نقل به طور ۱۰۰٪.

نتیجه کلیدی: پرداخت ۱۰۰ درصد خسارت برای انتشار دی اکسید کربن محاسبه شده.

نتیجه کلیدی: ۲۵٪ از مواد قابل بازیافت هستند.

نتیجه کلیدی: ۷۵٪ از مواد زیست تجزیه پذیر هستند.

شرکت Zume Pizza

هدف: لذت مشتریان. اطمینان از اینکه مشتریان ما از خدمات و محصول ما بسیار راضی هستند و چاره ای جز سفارش پیتزای بیشتر و تجربیات با دوستان خود ندارند.

نتیجه کلیدی: امتیاز خالص تبلیغ کننده (NPS) برابر با ۴۲ یا بهتر.

نتیجه کلیدی: رتبه بندی سفارش ۴٫۶ تا ۵ یا بهتر.

نتیجه کلیدی: ۷۵٪ از مشتریان در یک تست طعم غذا با چشمان بسته، Zume را به رقبا ترجیح دهند.

نمونه هایی از OKR های خاص تیم

وقتی سطح خود را یک پله پایینتر آورده و از C-suite به تیم های عملکردی می روید، OKR ها به همان اندازه موثر هستند. آنها به همان اندازه که می توانند تفکر استراتژیک ما را هدایت کنند، می توانند کارهای عملکردی ما را نیز هدایت کنند. در اینجا چند نمونه از OKR تیمی آورده شده است.

بازاریابی

هدف: افزایش آگاهی مصرف کنندگان از برند

نتیجه کلیدی: رساندن بازدید کنندگان وب به یک میلیون.

نتیجه کلیدی: ۱۰ برابر کردن دنبال کننده ها در شبکه های اجتماعی.

نتیجه کلیدی: ۱۰۰۰ عضو جدید در انجمن عضو کنید.

محصول

هدف: اقدامات و ابتکار اصلی برای تولید محصول را تا سه ماه آینده راه اندازی کنید.

نتیجه کلیدی: امتیاز پیشنهادی ۸ یا بالاتر.

نتیجه کلیدی: ۴۰٪ از MAU از ویژگی جدید استفاده کنند.

نتیجه کلیدی: افزایش نرخ اقبال مصرف کننده برای خرید محصول از ۱۵ به ۲۵ درصد.

منابع انسانی

هدف: تأثیر و تعامل کارمندان را برانگیزانید.

نتیجه کلیدی: افزایش ۲۰ درصدی رضایتمندی کارمندان.

نتیجه کلیدی: دست یافتن به مشارکت ۹۰ درصدی کارمندان در نظرسنجی های مشارکت.

نتیجه کلیدی: بازخورد مثبت دو برابر از جانب مدیر.

فروش

هدف: افزایش درآمد

نتیجه اصلی: رسیدن به MRR 2 میلیون دلاری.

نتیجه کلیدی: افزایش نوسازی های سالانه تا ۲۵ درصد.

نتیجه کلیدی: کاهش نرخ ریزش مشتری تا ۱۰ درصد.

نمونه هایی از OKR های شخصی

OKR ها نیز لزوماً محدود به محل کار نیستند. هنگامی که از جان دوئر در مورد چگونگی بهبود زندگی شخصی اش سوال شد، فاش کرد که از سیستم قابل اعتماد خود برای به حداکثر رساندن زمانی که با خانواده اش گذرانده استفاده کرده است.

هدف: وقت خانوادگی با کیفیت تری داشته باشید که با توجه به موارد زیر اندازه گیری می‎شود:

نتیجه کلیدی: رسیدن به خانه برای شام تا ساعت ۶ عصر، ۲۰ شب در ماه.

نتیجه کلیدی: حضور داشتن در منزل در حالیکه روتر اینترنت را برای از بین بردن حواس پرتی، خاموش می کنید.

مزایای OKR ها

با توجه به اینها: آیا تیم شما باید از OKR استفاده کند؟ با وجود این که روشهای مختلفی برای تعیین هدف وجود دارد که تیم شما می تواند از آنها بهره مند شود، OKR ها به شما کمک می کنند که عملکردتان به طریقی انعطاف پذیر، در زمانی محدود و به راحتی قابل اندازه گیری باشد. یکی از بزرگترین مزایای استفاده از OKR این است که می توانید چندین KR را برای هر هدف ترسیم کنید. این امر به تیم ها در دستیابی به موارد زیر کمک می کند:

اهداف عملی را به سرعت تعیین کنید: OKR ها فرمت داخلی دارند که با تنظیم و تصحیح OKR ها کار را برای تیم ها آسان می کند. اگر در OKR تازه وارد هستید، با متدولوژی اندی گرووشروع کنید:

من به [هدف] با اندازه گیری [نتیجه اصلی] خواهم رسید.

به جای اینکه وقت زیادی را صرف تفکر در مورد چگونگی بیان اهداف خود کنید، تیم شما می تواند به آن اهداف بپردازد.

اهداف کششی را به راحتی تعیین نمایید: برای به چالش کشیدن خود و تیم خود، حداقل یکی از KR های خود را به عنوان یک هدف کششی در نظر بگیرید. اهداف کششی اهدافی عمدتا چالش برانگیز هستند و شما ۱۰۰٪ اطمینان ندارید که می توانید به آنها برسید – و این اشکالی ندارد! در واقع، در یک سازمان ممکن است هدف این باشد که حدود ۷۰ درصد از اهداف خود را به ثمر برسانند. این به ما می گوید که اهداف چالش برانگیزی را تعیین نموده ایم و به ما کمک می کند تا اهداف بهتری را برای سه ماهه بعدی کالیبره کنیم.

تقویت همکاری متقابل عملکردی: اغلب اوقات، اهداف شما شامل ابتکارات مربوط به بیش از یک بخش است. مثال قبلی را در مورد Allbirds در نظر بگیرید. هدف آنها ایجاد کمترین اثرات آلودگی کربن در صنعت خودشان است. برای انجام این کار، تیم های محصول، حمل و نقل، عملیات و طراحی باید با هم کار کنند. این تیم ها احتمالاًKR های منفردی دارند که در رسیدن به آن هدف اصلی تاثیر گذارند.

افزایش تعامل کارمندان: از آنجا که ممکن است چندینKR برای هر هدف وجود داشته باشد، بسیاری از شرکتها هنگام تعیین تنظیماتOKR یک رویکرد ترکیبی را انتخاب می کنند: رهبران و مدیران شرکت اهدافی را تعیین می کنند، و سپس تیم های خاص یا کارمندان نتایج کلیدی را که در رسیدن به این اهداف نقش دارند، تعیین خواهند کرد. این روش ترکیبی از بالا به پایین / پایین به بالا به شما کمک می کند تا کارمندان خود را در فرآیند تعیین هدف درگیر نمایید. کارمندان دقیقاً می فهمند کهKR آنها چگونه به اهداف سطح بالای شرکت کمک می کند، و این باعث می شود کهKR در طول چرخهOKR همچنان ملکه ذهن افراد باشند.

کار روزانه را به اهداف تیم و شرکت متصل کنید: بزرگترین مزیتOKR زمانی است که بتوانید کارهای روزمره خود را به اهداف استراتژیک تیم خود متصل نمایید.OKR ها با اتصال هدف به آن دسته از نتایج کلیدی که در دستیابی به آن هدف کمک می‎‎کنند، شروع به انجام این امر می نمایند. برای استفاده بیشتر ازOKR ها، یک پله بیشتر از این مزیت استفاده کنید: از یک نرم افزار یا ابزار مرتبط باOKR استفاده کنید که کارهای روزانه و پروژه های منظم شما را به اهداف شرکت و کسب و کار متصل می کند.

عمل کردن، همه چیز است

توماس ادیسون یک بار چنین اظهار کرد که “درک بدون عمل، توهم است.” ایده ای که عمیقا از Doerr و روش OKR الهام گرفته شده این است: ایده های خوب با اجرای ضعیف برای همیشه در حد همان ایده باقی می مانند.

دوئر می گوید که بزرگترین اهرم اجرا، هدف گذاری است ( از طریق بسط OKR ها). این امر توجه ما را متمرکز نموده، مسئولیت پذیری را برقرار کرده و فعالیتهایی را که واقعاً باعث پیشرفت می شوند برجسته می نماید. تعیین هدف اگر درست انجام شود، ابزاری بسیار قدرتمند است. هر یک از اعضای تیم در شرکت می تواند اهداف خود را به اهداف شرکت پیوند دهد، زیرا می داند که کارش تأثیر مستقیمی بر موفقیت شرکت دارد.

گروه مهندسین مشاور رسا