ارزیابی عملکرد (performance evaluation) در یک نگاه
همه سازمان‌هایی که هنر «برنده شدن از درون» را با تمرکز بر کارکنان خود آموخته‌اند، برای اندازهگیری و ارزیابی منظم عملکرد کارکنان، لازم است به فرآیند ارزیابی عملکرد سیستماتیک تکیه می‌کنند.
ارزیابی عملکرد به عنوان یک روش رسمی و سازنده برای اندازهگیری کار و نتایج یک کارمند بر اساس مسئولیت‌های شغلی آنها تعریف میشود. برای اندازهگیری مقدار ارزش افزوده یک کارمند از نظر افزایش درآمد کسب و کار در مقایسه با استانداردهای صنعت و بازگشت سرمایه کلی کارکنان (ROI) استفاده میشود.
تمایز رسا در ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد خود به دو دسته تقسیم میشود: ۱. طراحی مدل ارزیابی عملکرد ۲. اجرای ارزیابی عملکرد. وجه تمایز گروه رسا در قدرت طراحی مدل ارزیابی عملکرد است؛ چرا؟
سازمان‌ها در فرهنگ، ساختار سازمانی، فرآیند و صنعت متفاوتند. مدل‌های ارزیابی‌ای که به عنوان استاندارد ارائه میشود؛ بیشتر شامل پارامتر‌های استاتیک و ثابت میشود. این ویژگی باعث میشود، که این مدل‌ها قابلیت استفاده در همه‌ی سازمان‌ها را نداشته باشد و نیاز است بومی‌سازی شود. آقای دکتر شکاری در شرکت رسا با توجه به تکیه بر دانش بر تجربه‌های فراوان مدلی را طراحی و بومی‌سازی کرده‌اند؛ که این مدل ارزیابی عملکرد، تلفیقی از چند استاندارد است. از ویژگی‌های دیگر این طراحی، متفاوت بودن بر اساس نوع و محل استفاده متفاوت است.
وجه تمایز پررنگ رسا با سایر شرکت‌ها نیز داشتن این دانش بومی‌ست که کارایی مدل‌ها را بسیار بالا می‌برد. با سایر شرکت‌ها در این حوزه دارد. شما می‌توانید با اطمینان خاطر در هر شرایطی به سراغ گروه متخصص رسا بیایید؛ چرا تمامی جوانب و شرایط بیرونی و داخلی شما با دانش بومی بررسی میشود و بهترین خروجی را مشاهده خواهید کرد.
طراحی مدل ارزیابی عملکردی برای ارزیابی عملکرد در داخل سازمان و ذی‌نفعان داخلی و از سوی دیگر برای ارزیابی عملکرد بیرون سازمان و ذی‌نفعان بیرونی است. در حوزه‌ی طراحی مدل بیرونی ارزیابی عملکرد سازمان، به جرئت می‌توان گفت: «رسا از اولین و تنهاترین شرکتی‌ست که بطور تخصصی بر روی آن کار کرده و سابقه‌ی درخشانی دارد». مثل مدل ارزیابی عملکرد اپراتورهای اینترنت و انتقال داده، که رسا برای سازمان تنظیم مقررات رادیویی (وزارت ارتباطات) طراحی کرده است.
طراحی عملکرد شرکت رسا حدودا ۷ سال است که مرجع ارزیابی عملکرد اپراتورهای اینترنت و حوزه‌ی انتقال داده است.
تجربه‌ی دیگر رسا طراحی مدل ارزیابی عملکرد برای شرکت رساست که شرکت‌های زیرمجموعه آن شامل پی‌اس‌پی‌ها، پرداخت‌یاری‌ها و … که قرار است بر اساس طراحی ارزیابی عملکرد رسا، ارزیابی شوند.
مدل‌های طراحی ارزیابی عملکرد بیشتر شرکت‌ها در حوزه‌ی داخلی سازمان‌ها و در حیطه‌ی منابع انسانی‌ست و تخصصی در حیطه‌ی طراحی مدل عملکرد بیرونی سازمان ندارند اما شرکت رسا علاوه بر تخصص و کسب تجربه‌های موفق در حیطه‌ی خارجی سازمان، قابلیت طراحی و اندازهگیری شاخص‌سازی فرایند صفرتا صد در مدل‌های داخل سازمان را نیز دارد و بسیار موفق عمل می‌کند. چون شناخت فرایندی از سازمان‌ها و ایجاد ساختار فرایندی برای سازمان‌ها از گام‌های اولیه برای ارزیابی عملکرد و طراحی آن در سازمان است.
سازمان‌هایی که بلوغ کافی رسیده‌اند، علاوه بر ارزیابی عملکرد می‌توانند، مدل ارزیابی عکلکرد نیز برای خود طراحی کنند.
از نقاط قوت دیگر رسا در ارزیابی عملکرد، می‌توان به تجربه‌ی متفاوت رسا در صنایع مختلف اشاره کرد. رسا در شرکت‌های دولتی و خصوصی، شرکت‌های IT و تلکام، صنایع، معادن و پتروشیمی تجربه‌ی پیاده‌سازی ارزیابی عملکرد را داشته است.
تجربه‌های متفاوت، دانش مدل‌سازی و بومی‌سازی را برای شرکت رسا فراهم کرده است.
ارزیابی عملکرد چیست؟
در سازمان خود عملکرد هر فرد را چطور ارزیابی می‌کنید؟
آیا برای بهبود عملکرد سازمان، به گرفتن بازخورد از مشتریان خود اندیشیده‌اید؟
گروه مشاوران تخصصی شرکت رسا، با ارزیابی عملکرد درونی و بیرونی سازمان، عملکرد سازمان شما را بهبود بخشند.
شما با کمک گرفتن از گروه مشاوران تخصصی شرکت رسا، می‌توانید با ارزیابی عملکرد درونی و بیرونی،
ارزیابی عملکرد برای بسیاری از افراد معانی زیادی دارد. ارزیابی عملکرد یک فرآیند اندازهگیری و بازخورد و تمرینی برای مشاهده و قضاوت است.
ارزیابی عملکرد ابزاری‌ست که سازمان‌ها از آن برای نیل به هدف از پیش تعیین‌شده‌ی خود استفاده می‌کنند.
عملکرد یعنی انجام یک کار به طور موثر و کارآمد. ارزیابی عملکرد فرآیندی است که طی آن مدیر یا مشاور رفتار کاری یک کارمند با استانداردهای از پیش تعیین شده، مقایسه و بررسی و ارزیابی می‌کند. سپس نتایج مقایسه را مستند و از نتایج برای ارائه بازخورد به کارکنان استفاده می‌کند تا نشان دهد که در کجا و چرا به بهبود نیاز است.
ارزیابی عملکرد بخشی از فرآیند ارزیابی عملکرد و مدیریت است که در آن سهم کارکنان در سازمان در یک دوره زمانی مشخص ارزیابی میشود.
از این ارزیابی در رتبه‌بندی کارکنان، ارزیابی کارکنان، بررسی عملکرد، ارزیابی عملکرد و ارزیابی نتایج نیز استفاده میشود. همچنین به طور گسترده‌ای برای مدیریت دستمزدها و حقوق، ارائه بازخورد عملکرد و شناسایی نقاط قوت و ضعف کارکنان فردی استفاده میشود.
گروه متخصصان شرکت رسا می‌توانند با بررسی عملکرد کارکنان، به شما در بهبود عملکرد کارکنان کمک کنند.
هدف از ارزیابی عملکرد چیست؟
در این بخش با برخی از اهداف مهم دیگر ارزیابی عملکرد آشنا خواهیم شد:
- یک کارفرما می‌تواند در مورد نقاط قوت کارمند بازخورد ثابتی ارائه دهد و برای بهبود در زمینه‌هایی که کارمندان باید روی آن کار کنند تلاش کند.
- ارزیابی عملکرد یک پلتفرم مناسب و یک‌پارچه برای کارفرما و کارمند، برای دستیابی به نقاط مشترکی که مدنظر دارند، است.
- این پلتفرم به بهبود ارتباطات کمک می‌کند، که معمولاً منجر به تعیین معیارهای بهتر و دقیق‌تر تیم و در نتیجه بهبود نتایج عملکرد میشود.
- هدف کل این فرآیند ارزیابی عملکرد، بهبود نحوه عملکرد یک تیم یا یک سازمان برای دستیابی به سطوح بالاتر رضایت مشتری است.
به دلیل عدم توانایی بیشتر شرکت‌ها در فرایند ارزیابی، ارزیابی کارکنان در سازمان‌ها و شرکت‌ها به‌جای انجام منظم ارزیابی، معمولا سالیانه انجام میشود. گروه مشاوره‌ی تخصصی رسا می‌تواند انجام این فرایند را برای شما ممکن کند تا بتوانید بطور منظم و آن‌طور که باید انجام دهید. شما با کمک تیم ارزیابی عملکرد رسا به‌صورت دائم در راستای بهبود، شایستگی و کارایی حرکت کنید و از مشکلات جدید و غیرمنتظره جلوگیری کنید.
پس از پرداختن به فرآیند سنجش عملکرد، در ادامه به پنج مزیت اصلی که ارزیابی عملکرد کارکنان ارائه می‌دهد، می‌پردازیم.
- بهبود یافتن ارتباطات
در فرآیندهای ارزیابی عملکرد کارکنان، مدیران به اعضای تیم بازخورد می‌دهند. این بازخورد بر اساس تکالیف، درک آنها از تکالیف، تکمیل و تحویل داده میشود.
با استفاده از این بازخورد، کارمندان می‌توانند کار خود را بهبود بخشند و هر گونه شکافی را که توسط مدیران آنها شناسایی شده است، برطرف کنند. همچنین بسیاری از مسائلی را که ممکن است کارمندان داشته باشند و نیاز به رسیدگی داشته باشند، آشکار کند. این به ارتباط باز و صادقانه بین مدیر و تیم کمک می‌کند.
- ساختن مسیر شغلی
مدیران در انجام تکالیف و این‌که چگونه می‌توانند به طور موثر آنها را انجام دهند به کارکنان خود کمک می‌کنند. جلسه ارزیابی عملکرد زمان مناسبی برای بررسی مسیر شغلی یک کارمند است. این به کارمند اجازه می‌دهد تا بداند اهداف آینده آنها چیست و برای رسیدن به آن، چه باید بکنند.
به آنها کمک می‌کند تا اهداف کوچک و دست یافتنی ایجاد کنند، برای آنها ضرب الاجل تعیین کنند و برای تکمیل تلاش کنند. همچنین به کارکنان این امکان را می‌دهد که بدانند در سلسله مراتب کجا هستند و در سال‌های آینده کجا خواهند بود.
- بررسی سطوح تعامل
کارمندان متعهد عملکرد بهتری نسبت به همتایان خود دارند. آنها مولدتر هستند و فعالانه به همتایان خود کمک می‌کنند. ارزیابی عملکرد کارکنان زمان مناسبی برای بررسی میزان مشارکت کارکنان است.
این نه تنها به شما کمک می‌کند تا بفهمید کارمند چقدر درگیر است، بلکه به شما اطلاع می‌دهد که اقدامات لازم را برای اطمینان از مشارکت بالا باید انجام دهید.
- گرفتن بازخورد درمورد خود
جلسه ارزیابی عملکرد تنها برای ارائه بازخورد نیست. این فرصت خوبی برای دریافت بازخورد در مورد عملکرد خود از اعضای تیم است. بدانید که در چه حوزه‌هایی ضعف دارید و چه کارهای بیشتری می‌توانید برای بهبود عملکرد اعضای تیم خود انجام دهید و مربی خوبی برای آنها باشید.
- برنامه ریزی منابع
ارزیابی کارکنان به درک چگونگی عملکرد یک کارمند و وظایف یا اهداف آینده آنها کمک می‌کند. این نه تنها به مدیریت مؤثر اهداف کمک می‌کند، بلکه در برنامه ریزی منابع نیز کمک می‌کند. شما می‌توانید به‌طور موثر منابع خود را مجدداً تخصیص دهید یا اعضای جدیدی را برای اضافه کردن به تیم خود استخدام کنید.
5 روش کلیدی ارزیابی عملکرد کارکنان
5 روش مهم ارزیابی عملکرد کارکنان وجود دارد. استفاده‌ی تنها از یک روش ارزیابی عملکرد ممکن است باعث شود تا اطلاعات یک‌طرفه‌ای به دست آورید درحالی که از روش‌های متعدد برای کمک به دستیابی به بینش از دیدگاه‌های مختلف کمک می‌کند، که در شکل‌گیری یک تصمیم بی‌طرفانه و عملکرد محور مؤثر خواهد بود.
- خود ارزیابی
خودارزیابی زمانی است که از کارکنان انتظار می‌رود با در نظر گرفتن برخی معیارهای ارزیابی، خود را با استفاده از سؤالات چند گزینه‌ای یا باز ارزیابی کنند. پس از انجام خودارزیابی، مدیریت می‌تواند یک کارمند را با در نظر گرفتن افکار آنها در مورد عملکرد خودشان به طور منصفانه ارزیابی کند.
این یک روش شگفت‌انگیز برای شروع با بررسی کارمندان است. مدیریت یک سازمان می‌تواند خودارزیابی هر کارمند را با رتبه‌بندی که مدیر آنها ارائه می‌دهد، مقایسه کند که فرآیند ارزیابی عملکرد را جامع و مؤثر می‌سازد.
شکاف بین رتبه‌بندی‌های خودارزیابی‌شده و رتبه‌بندی‌های ناظر را می‌توان برای حفظ سطح مشخصی از شفافیت مورد بحث قرار داد.
- ارزیابی عملکرد کارکنان 360 درجه
در این روش ارزیابی عملکرد، یک کارمند از نظر پیشرفت هایی که توسط آنها در تیم و همچنین با تیم های خارجی ایجاد شده است، رتبه بندی می شود. ورودی‌های سرپرستان بخش‌های مختلف، همراه با ارزیابی‌هایی که توسط سرپرستان مستقیم و همتایان فوری انجام میشود، در نظر گرفته میشوند.
بنابراین در بازخورد ۳۶۰ درجه، بنابراین، در بازخورد 360 درجه، عملکرد هر کارمند با توجه به شرح وظایف خود و ارتباط با سایر تیم‌ها رتبه‌بندی میشود.
- مقیاس رتبه‌بندی گرافیکی
یکی از پرکاربردترین روش‌های ارزیابی عملکرد توسط سرپرستان است. مقادیر عددی یا متنی در بازه‌ی ضعیف تا عالی را می‌توان در این مقیاس استفاده کرد. و ارزیابی مقیاس گرافیکی را می‌توان به‌صورت موازی برای اعضای چند تیم انجام داد.
مهارتها، تخصص، رفتار و سایر ویژگی‌های کارکنان را می‌توان در یک تیم ارزیابی کرد. این ارزیابی از آم جهت مهم است که بررسی عملکرد کارکنان باعث میشود، نسبت موفقیت و شکست را درک کند و از این رو باعث توسعه‌ی شغلی کارکنان میشود. این مقیاس در حالت ایده‌آل باید برای هر کارمند یکسان باشد.
- چک لیست‌های رشدی
هر سازمانی برای پیشرفت و رفتار هر کارمند برنامه‌ای دارد. حفظ چک لیست برای توسعه یکی از ساده‌ترین روش‌های ارزیابی عملکرد است.
این چک لیست چندین سوال دوگانه دارد که پاسخ آنها باید مثبت باشد. در غیر این صورت، کارمند به آموزش‌های توسعه‌ای -در زمینه‌هایی که نیاز به بهبود دارد- نیاز دارد.
- چک لیست رویدادهای درخواستی
رویدادهایی در هر سازمان وجود دارد، که کارکنان باید در آن تخصص و مهارت خود را نشان دهند. مدیران باید با بررسی عملکرد کارکنان در این رویداد‌ها، فهرستی از آن تهیه کنند.
فرآیند ارزیابی عملکرد و نکات: سه مرحله کلیدی
در طول یک فرآیند ارزیابی عملکرد، شما با کارکنان خود در مورد نقاط قوت و ضعف محل کار خود گفتگوهای مفصلی خواهید داشت. در اینجا به روشی ساده به بررسی فرآیند ارزیابی عملکرد خواهیم پرداخت.
مرحله‌ی اول
در اکثر سازمان‌ها، مدل فرآیند ارزیابی عملکرد یک کارمند هر سه و شش ماه یکبار پیگیری میشود. مشروط بر این‌که کارمند برای آن دوره تصدی به طور مداوم با سازمان کار کرده باشد.
بخش منابع انسانی می‌تواند یک نظرسنجی آنلاین برای کارکنان ارسال کند تا در مورد سطح رضایت و مشارکت آنها تکمیل شود.
مرحله‌ی دوم
مدیر پس از ارزیابی عملکرد سالانه کارمندان، با انجام یک نظرسنجی و مشارکت کارکنان و در نهایت برگزاری یک جلسه حضوری، در مورد کیفیت عملکرد آنها تصمیم خواهد گرفت.
مرحله‌ی سوم
بازخورد دریافت شده از نظرسنجی آنلاین رضایت کارکنان را می‌توان ناشناس نگه داشت. این بازخورد را می‌توان در زمان واقعی تجزیه و تحلیل کرد. مدیر سازمان می‌تواند سوالات بیشتری را برای جلسه ارزیابی عملکرد حضوری بر اساس تجزیه و تحلیل آماده کند.
نکاتی برای داشتن فرآیند ارزیابی عملکرد شغلی روان
- ارزیابی عملکرد شغلی می‌تواند بخش مهمی از پیشرفت حرفه‌ای یک کارمند باشد. برای تقویت روابط کاری مثبت و بهبود عملکرد، فرآیند ارزیابی باید روان، منصفانه و موثر باشد. در اینجا چند نکته وجود دارد که به شما در انجام یک ارزیابی عملکرد موفق کمک می کند:
- اکیداً توصیه میشود که یک مدیر فهرستی از موضوعات کلی برای بحث با اعضای تیم تهیه کند.
- هر مدیری باید برنامه‌های آتی کارمند را در جلسه ارزیابی عملکرد با سازمان در میان بگذارد.
- سرپرست باید همیشه فرآیند ارزیابی را با یک نکته مثبت پایان دهد.
سوالات متداول ارزیابی عملکرد
اگر سوالات شما در این بخش پاسخ داده نشده بود از طریق فرم مشاوره سوالات خود را مطرح کنید. کارشناسان ما به سرعت پاسخ شما را خواهند داد.
بهترین روش ارزیابی عملکرد کدام است؟
بهترین روش ارزیابی عملکرد بستگی به موقعیت، اهداف و نیازهای هر سازمان دارد.
بهترین روش ارزیابی عملکرد کارکنان
بهترین روش ارزیابی عملکرد کارکنان بستگی به نیازها، اهداف، و فرهنگ سازمانی هر سازمان دارد.
مدل های ارزیابی عملکرد
مدل‌های ارزیابی عملکرد مختلفی وجود دارند که هر کدام ویژگی‌ها و مزایا و معایب خود را دارند. در ادامه، به برخی از مدل‌های ارزیابی عملکرد معروف اشاره می‌کنم:
1- مدل مدیریت بر اساس اهداف (MBO)
در این مدل، هر کارمند با مدیر خود به توافق می‌رسد که اهداف خاص و قابل اندازهگیری را تعیین کند. سپس، عملکرد او بر اساس دستاوردهایی که در دستیابی به اهداف مشخص شده حاصل میشود، ارزیابی میشود.
2- مدل ارزیابی 360 درجه:
این مدل شامل ارزیابی عملکرد کارمند از طریق بازخورد از مدیران، همکاران، زیرمجموعه‌ها و حتی خود کارمند است. این روش به کارمندان امکان می‌دهد تا از چندین منبع بازخورد درباره کار و عملکردشان آگاه شوند.
3- مدل کارت امتیازی متوازن
در این مدل، عملکرد سازمان به صورت چهار بعد (مالی، مشتری، فرایندها و یادگیری و رشد) ارزیابی میشود. این مدل به سازمان‌ها امکان می‌دهد تا اهداف عملکردی را با اهداف استراتژیک خود هماهنگ کنند.
4- مدل شاخص های کلیدی عملکرد (KPIs)
در این مدل، KPIها به عنوان معیارهای کلیدی برای اندازهگیری عملکرد و موفقیت تعیین میشوند. این معیارها معمولاً با اهداف و استراتژیهای سازمان همخوانی دارند و امکان ارزیابی عملکرد به صورت عددی را فراهم می‌کنند.
5- مدل اهداف و نتایج کلیدی (OKRs)
در این مدل، اهداف کلان سازمان به همراه نتایج کلیدی مورد انتظار برای دستیابی به آن اهداف تعیین میشوند. این مدل به کارمندان اجازه می‌دهد تا به طور مستقل و خودمدیریتی به رشد و پیشرفت خود کمک کنند.
هر کدام از این مدل‌ها مزایا و معایب خود را دارند و بستگی به نیازها و شرایط سازمان، مدلی مناسب برای ارزیابی عملکرد انتخاب میشود. در عمل، بسیاری از سازمان‌ها از ترکیب مدل‌ها و ساختارهای مختلف برای ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده می‌کنند.
شاخص ارزیابی عملکرد کارکنان
شاخصهای ارزیابی عملکرد کارکنان (Key Performance Indicators یا KPIs) معیارهای کلیدی هستند که برای اندازهگیری عملکرد کارکنان در یک سازمان استفاده میشوند. این شاخصها معمولاً براساس اهداف و استراتژیهای سازمان تعیین میشوند و برای اندازهگیری عملکرد کارکنان در مسیر دستیابی به این اهداف استفاده میشوند.
انواع ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد کارکنان به صورت مختلفی انجام میشود، این انواع شامل:
- ارزیابی سنتی یا سالانه
- ارزیابی 360 درجه
- ارزیابی مستمر
- ارزیابی بر اساس مهارتها و رفتارها
- ارزیابی بر اساس عملکرد محصول یا پروژه
فرق ارزیابی عملکرد و مدیریت عملکرد
ارزیابی عملکرد و مدیریت عملکرد دو فرایند متفاوت در مدیریت منابع انسانی هستند، اما هر دو به بهبود عملکرد کارکنان و دستیابی به اهداف سازمانی کمک می‌کنند.
ارزیابی عملکرد فرایندی است که در آن عملکرد کارکنان بر اساس استانداردها، اهداف و معیارهای مشخصی ارزیابی میشود. این فرایند معمولاً در بازه‌های زمانی معینی انجام میشود، مثلاً سالانه یا دوره‌های مشخص دیگر. در مقابل مدیریت عملکرد فرایندی است که شامل تعیین اهداف، برنامه‌ریزی، پیشرفت‌های مداوم، ارزیابی و بازخورد به منظور بهبود عملکرد کلی کارکنان است. این فرایند شامل مراحل مختلفی از جمله تعیین اهداف، ارائه بازخورد مداوم، توسعه مهارتها و نقاط قوت کارکنان، و مداومت در ارتقاء عملکرد است.
درباره ما
گروه مهندسین مشاور رسا (شرکت راهبران سیستم آتیه) در سال 1386 با اعتقاد به اصل مشتری‌مداری، توسط آقای دکتر امیر شکاری و با پشتوانه علمی کارشناسان خبره دانشگاهی و صنعتی، با هدف ارائه خدمات در زمینه بهبود عملکرد سازمان‌ها، بنیان‌گذاری شد. این مجموعه در راستای ارائه خدمات تخصصی و آموزشی به سازمان‌های صنعتی و خدماتی، تا کنون موفق به اجرای قریب به 250 پروژه در سیستم‌های مدیریت کیفیت و بهبود عملکرد در سطح ملی و بین‌المللی و برگزاری بیش از 200000 نفر ساعت دوره‌ی آموزشی مرتبط گردیده است.
راه های ارتباطی
آدرس:
تهران – خیابان سهروردی شمالی کوچه مهاجر پلاک ۳۴واحد ۱
کدپستی: 1555813515
تلفن: 86045213–۸۸۵۱۷۲۶۸